СредаСр, 12 декабря 20:19
Сейчас -3 °C Ночью -5…-4
USD$ 66,50 ▲0,26 EUR 75,62 ▼-0,09

Яку­ба о фо­ру­ме «HR SuperSkills», ка­че­ствах совре­мен­но­го кад­ро­ви­ка и про­бле­мах со­ис­ка­те­лей

13 марта 2018 года, 19:06

Все руководители периодически сталкиваются с необходимостью подбора и найма новых работников. Как преодолеть связанные с этим сложности и научиться формировать эффективную сплоченную команду — этому участников форума «HR SuperSkills», который пройдет в Нижнем Новгороде 27 марта, обучит один из ведущих специалистов России по хедхантингу Владимир Якуба. Секретами профессии специалиста по кадрам он поделился в интервью РИА «Время Н».

Якуба о форуме «HR SuperSkills», качествах современного кадровика и проблемах соискателей

— Владимир, на форуме «HR SuperSkills» вы выступите с темой «Технология найма и оценки „достигаторов“: как создать эффективную команду». Расскажите о ней.

— Многие знают, что я провожу обучение в формате реалити. Это означает, что я прямо по телефону на тренинге решаю необходимые вопросы найма и оценки, чтобы за считанные минуты получить максимально компетентную информацию.

Однако, если говорить о самой технологии, то вот так, по щелчку пальцев, правильно построенная модель работы организации в найме и оценке не работает. Необходимо не только демонстрировать навыки скорости и достижения коротких результатов, но и «игры в долгую».

Технология найма будет состоять из 4-х основных блоков, в которых я расскажу о тех моментах, которые позволяют больше не отвечать на такой вопрос как «Где люди? Нормальных у нас нет! Берите то, что есть!». Где в качестве клиента выступает свой внутренний заказчик, будь то собственник или руководитель. Потому что теперь вы будете получать наибольший поток кандидатов.

А если говорить про оценку, то фактически я строю свою работу и на основе опыта телевизионного ведущего одной из программ, в частности «Кадры решают», реалити-шоу на одном из телеканалов, где в свое время оценивали меня. Но больше — на опыте хедхантинга и работы с персоналом. И рассказываю о том, как видеть кандидатов насквозь. С помощью алгоритмов и правильных вопросов. Но главное — не вопросы, а умение распознать ответы.

— Кому будет интересен форум? Что руководители и специалисты по HR смогут узнать для себя на этом мероприятии?

Прежде всего, форум будет интересен четырем группам — это руководители, HR-ы (люди, которые занимаются подбором персонала), специалисты, которые развиваются в этом направлении, и собственники бизнеса.

— Что представляет собой современный кадровик? В чем заключается секрет успеха такого специалиста, и чем, собственно, этот успех измеряется — отсутствием текучки, атмосферой в коллективе, финансовыми показателями предприятия? Какие показатели говорят о том, что HR-менеджер справляется (или, наоборот, не справляется) со своими обязанностями?

Современный кадровик — это, прежде всего, сосредоточение универсальных компетенций, которые обычно включают в себя несколько этапов: подбор, обучение, кадровое администрирование, охрана труда, работа с трудовым законодательством и т. д. Список можно продолжать, однако настоящий кадровик — это тот, кто умеет ладить, работать с людьми и видеть на 2—3 шага вперед то, о чем подумает с точки зрения карьеры его работник или потенциальный кандидат. И его главный секрет успеха как раз заключается именно в этом.

И если говорить о показателях, то, на мой взгляд, все измеряется в цифрах. Определить, справляется HR-менеджер со своими обязанностями или нет, можно, если факторы его работы не слишком оцифровываются. Современный HR может вести до 30-ти вакансий одновременно. Это должен быть сверхуниверсальный работник, который занимается только рекрутингом. При этом его показатели могут страдать, если он пытается справиться со многими задачами.

Например, я сегодня был в магазине сантехники. Второй раз. И меня очень удивил человек, которого я вновь встретил. Хотя изначально желания туда идти не было, потому что обслуживание мне не совсем понравилось. Но сегодня меня вновь встретил тот же хмурый сотрудник, с которым мы разговорились. Как выяснилось, он не просто продавец, но еще и руководитель-владелец, который никого не собирается нанимать. Потому что он «сам во всем разбирается».

Поэтому, если HR-менеджер считает, что сам во всем разбирается и не умеет курировать, контролировать и переключать функционал на руководителей определенных звеньев, то тогда он достигнет определенных результатов. Как тот самый хмурый продавец в магазине сантехники.

Потому что HR-менеджер — это тот человек, который настраивает команду. Как сказал Ли Якокка, «свой бизнес сводится к трем П — персонал, продукт и прибыль. Если у вас нет первого, о двух других можете забыть».

— Чем отличается работа HR сейчас от того, что было еще, например, 10 лет назад?

Работа отличается, прежде всего, двумя вещами: первая — технологичность, вторая — скорость, с которой необходимо выполнять задачи. Времени раскачиваться на стуле уже нет. Вас скоро уволят. И кадровики — это одни из первых специалистов, кого в ближайшем будущем заменят машины. Потому что век автоматизации и ускорения процедур, аутсорсинга говорят о том, что многие процессы вполне заменяемы.

Мои коллеги в начале 2000-х говорили, что кадровые агентства будут успешно жить и продолжать работать. Но нет. Работные сайты сильно снизили рейтинг и значимость кадровых агентств. Точно так же произойдет и с HR-ами, так что будьте готовы бежать быстро и быть максимально технологичными.

— С какими проблемами и недостатками соискателей чаще всего сталкиваются сегодня специалисты по кадрам?

Недостатков у соискателей всегда было достаточно. И до сих пор этот показатель не снизился. Единственное, сейчас они больше читают, заранее готовятся к интервью, правильнее отвечают на вопросы. Но если говорить открыто, то первый недостаток — это слабое осознание деталей бизнеса. Второй — минимум подготовки к интервью и незнание специфики компании. Третье — продают себя лучше, чем выглядят на самом деле.

— Что эффективнее: брать специалиста с опытом или обучать «молодого бойца» — выпускника вуза?

На мой взгляд, эффективнее брать молодого бойца. Я делаю так всегда и не помню, чтобы хоть раз ошибся. Однако в ситуациях, когда мне были необходимы быстрые компетенции, и на раскачку не было времени, я выбирал другой вариант. Но это было крайне редко. При этом, если мы говорим о массовых позициях, то тут только молодые бойцы. Если мы говорим о ключевых должностях, то тут надо выращивать своих или смотреть соответствующих людей на рынке.

— Должен ли менеджер по персоналу помогать сотрудникам в дальнейшем профессиональном развитии (имеются в виду курсы, тренинги, семинары), или его задача — только найти нужного специалиста и оформить его на работу? Вообще, должен ли работодатель заботиться о повышении квалификации сотрудников, или это их личные проблемы?

Менеджер по персоналу должен, прежде всего, провести правильную подготовку к выходу кандидата на работу. Второе — обеспечить этот выход, чтобы кандидат не «соскочил». Третье — адаптировать его, помочь освоить навыки и влиться в коллектив. Четвёртое — контролировать процесс адаптации новичка.

А если говорить о повышении квалификации сотрудника, то думайте сами. Меня часто спрашивают, не боюсь ли я обучить сотрудников и отпустить их. Нисколько. Я боюсь другого: видеть, что они ничему не обучились и остались.

— Насколько эффективен набор работников по объявлениям? Бытует мнение, что найти хорошего специалиста можно только по знакомству — так ли это? Каковы риски для работодателя и соискателя в том и другом случае?

Набор сотрудников по объявлению эффективен ровно настолько же, как и другие способы. Если вы выбираете всего из трех людей, которых нашли через объявления, то не удивляйтесь результатам. А если у вас трое — по объявлению, двое — по знакомству, один — через соцсети, двое — через хедхантинг, трое — по сарафанному радио и один — из резерва, то получается 12 кандидатов! Вот эффективная работа по поиску сотрудников.

— Следует ли работодателю дополнительно мотивировать работников какими-то периодическими приятными «бонусами», или, напротив, стабильных результатов работы можно добиться только при строгом режиме (аванс, зарплата, чётко обозначенный соцпакет)?

Конечно же, дополнительно мотивировать сотрудников необходимо. Знаете, в работе людьми, в первую очередь, управляет страсть. И эту страсть, желание необходимо включать. Всевозможными способами. А какими именно — я с удовольствием расскажу на своем тренинге «Технология найма и оценки „достигаторов“: как создать эффективную команду».

Текст: На правах рекламы

Картина дня
Рекомендуем
Общество
Как выбрать Деда Мороза и Снегурочку на Новый год и не испортить детям праздник?
В преддверии Нового года многие родители задумываются над тем, чтобы пригласить на праздник Деда Мороза, Снегурочку и других сказочных персонажей, сделав его незабываемым для своих детей. Нижегородское Управление Роспотребнадзора подготовило ряд советов при выборе аниматоров, чтобы не испортить детям праздник и весело его отметить.
Общество
Роспотребнадзор рекомендует нижегородцам покупать сладкие подарки с минимумом пищевых добавок
Сотрудники ведомства составили ряд рекомендаций при выборе новогодних сладостей.
Общество
Изменения в ПДД: как вести себя после аварии, чтобы не лишиться прав?
Редакция РИА «Время Н» публикует разъяснение для водителей, чтобы помочь им избежать крупных неприятностей.
Экономика
Как уберечься от мошеннических действий с недвижимостью?
Кадастровая палата по Нижегородской области рекомендует обратить внимание на ключевые моменты, которые позволят нижегородцам при покупке недвижимости уберечься от мошенников, и посоветует как защитить свое имущество от мошеннических действий.